Çalışma hayatında uzun süredir uygulanan hibrit model böylece yönetmelik düzeyinde de düzenlenmiş oldu. Yeni uygulama, hem işverenin hem de çalışanın çalışma düzenini önceden ve yazılı şekilde belirlemesine imkan sağlıyor.
Hibrit çalışma artık yönetmelikte yer alıyor
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanan yönetmelik değişikliğiyle, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin “çalışma süresinin belirlenmesi” başlıklı 9'uncu maddesine yeni bir fıkra eklendi. Buna göre iş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının ise uzaktan çalışma yöntemiyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilecek. Düzenlemenin en önemli ayrıntılarından biri ise çalışma düzeninin sözleşmede açıkça gösterilecek olması. İşçinin işyerinde bulunacağı günler, uzaktan çalışacağı günler ve çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenecek. Yönetmelik 25 Eylül 2026 tarihinde yayımlanarak aynı gün yürürlüğe girdi.
Çalışma günleri ve saatleri sözleşmede gösterilecek
Hibrit çalışma uygulanacak işyerlerinde çalışma düzeninin belirsiz bırakılmaması gerekiyor. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'ne göre uzaktan çalışmaya ilişkin sözleşmeler yazılı olarak yapılırken; işin tanımı, yapılma şekli, süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar ile işveren tarafından sağlanan ekipman ve iletişim koşullarının da sözleşmede yer alması gerekiyor. Yeni düzenlemeyle birlikte bu sözleşme içeriğine hibrit çalışmada işçinin hangi günlerde işyerinde, hangi günlerde uzaktan çalışacağı ve çalışma saatleri de açık biçimde dahil edilmiş oldu. Böylece tarafların çalışma düzeni konusunda yaşanabilecek belirsizliklerin azaltılması amaçlanıyor.
Uzaktan çalışma çalışanların diğer haklarını ortadan kaldırmıyor
Hibrit ya da tamamen uzaktan çalışma, işçinin iş sözleşmesinden ve iş mevzuatından doğan temel haklarını ortadan kaldırmıyor. 4857 sayılı İş Kanunu'nda uzaktan çalışanların, esaslı bir neden olmadıkça yalnızca sözleşmenin niteliği nedeniyle emsal çalışanlara göre farklı işleme tabi tutulamayacağı hükme bağlanıyor. İş sağlığı ve güvenliği konusunda da işverenin bilgilendirme, eğitim ve gerekli önlemleri alma yükümlülüğü bulunuyor. Bu nedenle çalışma modelinin uzaktan veya hibrit hale gelmesi, işçinin ücret, sigortalılık, çalışma ve dinlenme süreleri gibi temel iş ilişkisine bağlı haklarının kendiliğinden ortadan kalkması anlamına gelmiyor. Ücret ve diğer çalışma koşulları konusunda yapılacak değişikliklerin de iş sözleşmesi ve İş Kanunu'nun ilgili hükümleri çerçevesinde değerlendirilmesi gerekiyor.
İşveren çalışanı sürekli erişilebilir durumda tutabilir mi?
Uzaktan çalışma düzeninde iletişimin yöntemi ve zaman aralığı işveren ile çalışan tarafından belirlenebiliyor. Yönetmelik, uzaktan çalışan ile işveren arasındaki iletişim koşullarının düzenlenmesini öngörürken, çalışma süresinin de mevzuatta belirlenen sınırlar içinde yürütülmesini esas alıyor. Bu nedenle hibrit çalışma, çalışanın gün boyunca sınırsız biçimde işverenin ulaşılabilirlik beklentisi altında olması anlamına gelmiyor. Çalışma saatlerinin sözleşmede belirlenmesi, işverenle iletişimin de bu düzen çerçevesinde yürütülmesi gerekiyor.
Fazla çalışma ve dinlenme süreleri nasıl uygulanacak?
Uzaktan çalışma, çalışma süresi bakımından işyerindeki çalışmadan farklı bir sistem oluşturmuyor. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'ne göre taraflar, mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak şartıyla çalışma saatlerinde değişiklik yapabiliyor. Fazla çalışma ise işverenin yazılı talebi, işçinin kabulü ve mevzuat hükümlerine uygunluk çerçevesinde gerçekleştirilebiliyor. Çalışma ve dinlenme dönemlerinin birbirinden ayrılması da önem taşıyor. Çalışanın uzaktan çalışıyor olması, çalışma saatleri dışında da görev başında kabul edilmesi anlamına gelmiyor. Bu nedenle hibrit çalışma düzeninin sözleşmede açık biçimde belirlenmesi, çalışma süresinin takibi açısından da önem taşıyor.
İşveren hangi ekipmanları sağlayacak?
Uzaktan çalışmada işin yürütülmesi için gerekli malzeme ve iş araçlarının hangi tarafça karşılanacağı da sözleşmede düzenlenebiliyor. Yönetmelik, gerekli olması halinde uzaktan çalışmanın yapılacağı mekanla ilgili düzenlemelerin çalışma başlamadan önce tamamlanmasını ve bu düzenlemelerden kaynaklanan maliyetlerin karşılanma usulünün taraflarca birlikte belirlenmesini öngörüyor. Ayrıca işveren, çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği konusunda gerekli bilgilendirmeyi yapmak, eğitim vermek ve sağladığı ekipmanla ilgili güvenlik tedbirlerini almakla yükümlü bulunuyor.
Yıllık izin ve diğer yasal izinler devam ediyor
Hibrit veya uzaktan çalışma, çalışanın kanundan doğan izin haklarının yerine geçen ayrı bir izin türü olarak değerlendirilmiyor. Yıllık ücretli izin, hastalık nedeniyle istirahat veya kanunda düzenlenen diğer izin ve dinlenme hakları, çalışanın uzaktan çalışması nedeniyle kendiliğinden kullanılmış sayılmıyor. Dolayısıyla çalışanın evden çalıştığı bir günün yıllık izin, hastalık izni ya da başka bir yasal izin yerine geçirilmesi söz konusu değil. İzinlerin kullanımı, İş Kanunu ve çalışanın tabi olduğu sözleşme hükümlerine göre ayrıca yürütülüyor.
Yeni düzenleme ne anlama geliyor?
25 Eylül'de yürürlüğe giren değişiklik, hibrit çalışmayı baştan sona yeni bir çalışma biçimi olarak yaratmaktan çok, uygulamada zaten kullanılan modeli yönetmelikte açık biçimde tanımlıyor. Bundan sonra hibrit çalışma düzeninde işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günlerin yanı sıra çalışma saatlerinin de iş sözleşmesinde belirlenmesi gerekiyor. Böylece çalışan açısından hangi günlerde ofiste bulunacağı, hangi günlerde uzaktan çalışacağı ve çalışma saatlerinin ne olacağı daha açık hale geliyor. İşveren açısından ise hibrit çalışma modelinin yazılı sözleşme üzerinden düzenlenmesi ve çalışma koşullarının mevzuata uygun şekilde yürütülmesi gerekiyor.
