Bir çalışanın işverenine gönderdiği e-postada işyerinde psikolojik olarak yıprandığını ve yaklaşık bir yıldır mobbinge maruz kaldığını belirtmesiyle başlayan hukuk süreci Yargıtay'a kadar uzandı. Çalışanın priminin düşürüldüğünü ve işyerinde yaşadığı sorunları dile getirdiği e-posta, işveren tarafından iş sözleşmesinin çalışan tarafından feshedildiği şeklinde yorumlandı. Yerel mahkeme çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı talebini haklı bulurken, dosyayı inceleyen Yargıtay farklı değerlendirme yaptı ve e-postadaki ifadelerin iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirildiğine işaret ettiğine hükmetti.
Mobbing şikayetleri 165 bine yaklaştı
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın verilerinde mobbing davalarına ilişkin ayrı bir istatistik bulunmazken, ALO 170'e yapılan başvurular çalışma hayatındaki tabloyu ortaya koyuyor. Mart 2011'de hizmete giren ALO 170'e Ağustos 2025 sonu itibarıyla toplam 164 bin 355 mobbing şikayeti ulaştı. 2024 yılı sonunda başvuru sayısının 145 bin 308 olduğu dikkate alındığında, yaklaşık bir yıllık dönemde 20 bine yakın yeni başvuru yapıldığı görülüyor. Böylece mobbing şikayetlerinde son dönemde belirgin bir artış yaşandığı dikkat çekiyor.
İş davaları yeniden yükselişe geçti
İş hukukundaki uyuşmazlıkların mahkemelere yansıması da yıllar içinde önemli değişimler gösterdi. 2014 yılında yaklaşık 177 bin yeni iş davası açılırken, bu sayı 2016'da 241 bine, 2017'de ise 250 bine yükseldi. 2018 yılında zorunlu arabuluculuk sisteminin devreye girmesiyle yeni dava sayısı 162 bine kadar geriledi. Ancak arabuluculukla çözülemeyen uyuşmazlıkların yeniden mahkemelere taşınmasıyla dava sayısı sonraki yıllarda tekrar arttı ve 2025'te 247 bine ulaştı. Geçmiş yıllardan devreden dosyalar da hesaba katıldığında toplam iş davası dosyası 2014'te 424 bin seviyesindeyken 2025'te 665 bine çıktı.
Her işyeri sorunu mobbing sayılmıyor
İşyerinde yöneticinin çalışanına bağırması, görev vermemesi, toplantılarda görüşlerini dikkate almaması, düşük zam yapması veya daha az kıdemli bir çalışanın terfi ettirilmesi gibi davranışlar çalışanlar tarafından mobbing olarak değerlendirilebiliyor. Ancak Yargıtay'ın yerleşik değerlendirmelerine göre bir davranışın mobbing kapsamında kabul edilmesi için eylemlerin süreklilik göstermesi, belirli bir kişi ya da gruba yönelmesi ve kasıt içermesi gerekiyor. Mobbing uygulamasının arkasında farklı nedenler bulunabiliyor. Çalışanın baskı altında bırakılarak istifaya zorlanması, kıdem ve ihbar tazminatı gibi ödemelerden kaçınılması ya da işverenin çalışanın işine son vermek için haklı veya geçerli bir neden oluşturmak istemesi bunlar arasında gösteriliyor.
Mobbingin ispatında tanık önemli rol oynuyor
DNR Hukuk Bürosu Kurucusu Av. Cüneyt Alihan Danar, mobbingin ispatı zor bir olgu olduğunu belirterek en sık başvurulan yöntemin tanık delili olduğunu ifade ediyor. İşyerindeki çalışanların tanıklık yapmak istememesinin önemli bir sorun oluşturduğunu belirten Danar, doğrudan mobbing eylemine tanık olunmasa bile olayların mobbing şüphesi oluşturacak şekilde ortaya konulmasının önem taşıdığını söylüyor. Hukuka uygun olması şartıyla ses ve görüntü kayıtlarının da delil olarak gündeme gelebileceğini belirten Danar, mahkemelerin her zaman kesin bir ispat aramadığını, mobbinge işaret eden emarelerin de değerlendirmeye alınabildiğini aktarıyor.
Danar'a göre mobbing yalnızca işveren veya yönetici tarafından gerçekleştirilen davranışlarla sınırlı değil. Aynı seviyede çalışan bir kişinin ya da çalışanın bağlı bulunduğu bir personelin davranışları da belirli koşullarda mobbing kapsamında değerlendirilebiliyor. Sürekli savunma istenmesi, disiplin süreçlerinin gereğinden fazla uzatılması, çalışanın niteliğinin altında görevlerde çalıştırılması, izole edilmesi veya mesai saatleri dışında sürekli görev verilmesi gibi farklı uygulamalar da olayın özelliklerine göre değerlendirmeye alınabiliyor.
Mobbing davalarında arabuluculuk sınırlı kalıyor
Mobbing uyuşmazlıklarında arabuluculuk sürecinin her zaman etkili olmadığı belirtiliyor. Uzmanlara göre işverenlerin mobbing uyguladığını kabul ederek anlaşmaya yanaşmaması, bu davalarda arabuluculuğun sonuçlanmasını zorlaştıran unsurlardan biri. Arabuluculuk süreci kısa sürede tamamlanabilirken, iş mahkemesinde görülen davaların sonuçlanması daha uzun zaman alabiliyor. İlk derece mahkemesinin ardından istinaf ve Yargıtay aşamalarının da devreye girmesi halinde süreç birkaç yıla kadar uzayabiliyor.
Ekonomik baskı işyerindeki gerilimi artırıyor
Artı365 Danışmanlık Yönetim Kurulu Başkanı Berat Süphandağ ise ekonomik koşulların çalışan ve işveren arasındaki güven ilişkisini zayıflattığını belirtiyor. Artan işletme maliyetleri nedeniyle işverenlerin çalışanlardan daha yüksek performans beklediğini, çalışanların ise geçim sıkıntısı ve düşen alım gücü nedeniyle bu beklentilere karşılık vermekte zorlandığını ifade eden Süphandağ, tarafların beklentilerinin uzaklaşmasının işyerindeki iletişim sorunlarını artırabildiğini söylüyor.
Süphandağ, her yönetici-çalışan anlaşmazlığının mobbing olarak değerlendirilmemesi gerektiğini vurgularken, ekonomik baskıların devam etmesi halinde bu tür uyuşmazlıkların daha fazla gündeme gelebileceğine dikkat çekiyor. 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile psikolojik tacizin önlenmesine yönelik yeni bir çerçeve oluşturulmasının da konunun önümüzdeki dönemde işverenler açısından daha fazla önem kazanacağına işaret ettiği belirtiliyor.