Yıllık izin hesabında kritik değerlendirme
Karara konu olan dosyada, bir işçinin toplam 28 günlük yıllık ücretli izin hakkı bulunduğu tespit edildi. İşveren, işçinin farklı dönemlerde toplam 28 gün izin kullandığını gösteren belgeleri mahkemeye sundu. Dosyayı inceleyen Yargıtay, izin dönemleri içerisinde toplam 4 hafta tatili gününün bulunduğunu belirledi. Bu günlerin yıllık izin süresinden düşülemeyeceğine hükmeden mahkeme, hesaplamanın yeniden yapılması gerektiğine karar verdi. Bu değerlendirme, yıllık izin sürelerinin hesaplanmasında hafta tatili günlerinin ayrı tutulması gerektiğini bir kez daha ortaya koydu.
İşçinin 4 günlük izin hakkı ortaya çıktı
Yargıtay kararına göre, hafta tatili günleri yıllık izin hesabına dahil edilmediği için işçinin fiilen 28 gün değil 24 gün izin kullandığı kabul edildi. Bu hesaplama sonucunda işçinin kullanmadığı 4 günlük yıllık izin hakkı bulunduğu belirlendi. Karar, benzer uyuşmazlıklarda emsal olarak dikkate alınabilecek nitelikte değerlendiriliyor. Hukuk çevreleri, bu tür hesaplamaların özellikle uzun süreli izin kullanan çalışanlar açısından önemli hak kayıplarını önleyebileceğini ifade ediyor.
Haftada 6 gün çalışma düzeni dikkate alındı
Kararda işyerinde çalışma düzeninin haftada 6 gün olduğu vurgulandı. Bu nedenle her hafta için 1 günlük hafta tatili hesaplamaya dahil edilerek yıllık izin süresi yeniden değerlendirildi. Yargıtay, izin planlamalarının yapılırken çalışma düzeninin ve hafta tatili uygulamasının dikkate alınması gerektiğini belirtti. Bu yaklaşımın, uygulamada yaşanan hesaplama hatalarını önlemeye yönelik olduğu ifade edildi.
İzin kullanımını ispat yükü işverende
Kararda, yıllık izinlerin kullanıldığını ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğu da bir kez daha vurgulandı. İşverenin, izinlerin kullanıldığını yazılı belgelerle ve imzalı evraklarla kanıtlaması gerektiği belirtildi. Bu kapsamda, yalnızca iddia veya sözlü beyanların yeterli olmayacağı; izin kayıtlarının düzenli ve resmi şekilde tutulmasının zorunlu olduğu ifade edildi. Aksi durumda işçi lehine değerlendirme yapılabileceği hatırlatıldı.
Yıllık izin ücreti için iş sözleşmesinin sona ermesi gerekiyor
Yargıtay ayrıca yıllık izin hakkının ücrete dönüşebilmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş olması gerektiğini de hatırlattı. Bu durumun, mevcut iş ilişkisi devam ederken izin hakkının paraya çevrilemeyeceği anlamına geldiği belirtildi. Uzmanlar, bu kararın hem işverenlerin kayıt düzeni hem de çalışanların hak takibi açısından önemli bir çerçeve sunduğunu değerlendiriyor.
İş Kanunu ne diyor?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesine göre, yıllık ücretli izin süresinin hesabında izin dönemine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili günleri yıllık izin süresinden sayılmıyor. Yargıtay kararı da bu hükmün uygulamadaki karşılığını netleştirmiş oldu.
Emsal karar milyonlarca çalışanı etkileyebilir
Kararın, benzer durumda olan çalışanlar açısından emsal niteliği taşıdığı ve işçi-işveren arasındaki yıllık izin uyuşmazlıklarında referans olarak kullanılabileceği belirtiliyor. Uzmanlara göre bu karar, özellikle uzun izin dönemlerinin hesaplanmasında yeni bir içtihat oluşturabilir.